martes, 15 de febrero de 2011

La versión 2010 de la reforma laboral permante (2010)

LA VERSIÓN 2010
DE LA REFORMA LABORAL PERMANENTE

 
(La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo)


«La cosa está chunga, Fernández:
la reforma laboral nos exige su otra pierna»
(Forges, El País, 4/ 6/ 2010)

SUMARIO: 1. La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, y la “reforma laboral permanente” por causas económicas. 2. La reiteración del patrón normativo al uso y su “secuencia legislativa doble”: utilización del decreto-ley por razones de extraordinaria y urgente necesidad [RD-ley 10/2010, de 16 de junio] y tramitación parlamentaria posterior del mismo como proyecto legislativo [Ley 35/2010, de 17 de septiembre]. 3. Ausencia de concertación social y deslegitimación sindical [convocatoria de huelga general] y patronal de la reforma. 4. Los objetivos políticos de la reforma. 5. Las debilidades confesadas del sistema de relaciones de trabajo. 6. Los cuatro objetivos institucionales de la reforma y el heterogéneo contenido resultante de la Ley. 7. Medidas sobre la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo. 8. Medidas sobre la flexibilidad interna en la empresa. 9. Medidas de fomento del empleo. 10. Medidas sobre el sistema de intermediación laboral y colocación de trabajadores. 11. Una valoración general de la reforma a modo de conclusión.

1. La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, y la “reforma laboral permanente” por causas económicas

La nueva crisis financiera y económica, que a pesar de su origen internacional [ligado al fenómeno de las hipotecas “subprime” norteamericanas] sacude de modo agravado la economía española desde principios de 2008, ha traído finalmente de la mano a uno de sus invitados inexorables: la reforma del mercado de trabajo. Se ha cumplido, también esta vez, el rito inevitable y periódico de la intervención normativa en el marco regulador de las relaciones de producción y de trabajo asalariado con el propósito declarado de alcanzar la, tantas veces reclamada como nunca satisfecha en plenitud, adaptación del ordenamiento laboral a las circunstancias económicas.

La, por el momento, última versión de este proceso tenía lugar a través de una secuencia legislativa doble, habitual por cierto dentro del “modelo diferido” de intervención normativa utilizado en estos casos: 1) la promulgación inicial del Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE 17-6, corrección de erratas un día después), que entraba en vigor [sin perjuicio de alguna excepción] al día siguiente de su publicación; y 2) la tramitación parlamentaria posterior de este Real Decreto-ley como proyecto legislativo, que habría de conducir finalmente a la promulgación de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de [con igual denominación] medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE 18-9), que entraba en vigor el domingo 19 de septiembre, «el día siguiente al de su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”», con la misma excepción de sus disposiciones sobre agencias de colocación, que no lo harán hasta tanto no sea adoptada su normativa de desarrollo prevista en la Ley (disp. final 4ª), y procedía a la consiguiente sustitución del Real Decreto-ley originario. De modo pues que el proceso legislativo había sido completado en sus dos fases en apenas tres meses.

Desde el punto de vista técnico y también en esta ocasión, se trata de una norma legal [la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, al igual que su Real Decreto-ley antecedente] de “modificación” del ordenamiento laboral vigente, cuyo objetivo es la alteración variable del contenido de hasta nueve leyes laborales principales del sistema normativo [Leyes del Estatuto de los Trabajadores (LET), de Procedimiento Laboral (LPL), General de la Seguridad Social (LGSS), de Empleo (LE), de las Empresas de Trabajo Temporal (LETT), de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas y, en fin, la Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos], lo que desde luego proporciona al texto una apariencia farragosa y desigual, necesitada de una pormenorizada labor de cotejo e interpretación. La extensión limitada de la norma, cuya estructura está integrada apenas por dieciocho artículos [ordenados en cuatro capítulos], además de veinticuatro disposiciones adicionales, doce disposiciones transitorias, una disposición derogatoria única y cuatro disposiciones finales, contrasta por la propia naturaleza de la técnica legislativa utilizada con el alcance desproporcionado de los contenidos normativos alterados, para ocupar en conjunto nada menos que cuarenta y nueve páginas del Boletín Oficial del Estado.

Las modificaciones del ordenamiento laboral llevadas a cabo por la Ley 35/2010 se inscriben declaradamente dentro de una política general de reformas impulsada por el Gobierno frente a la crisis económica [a la que no han faltado por cierto etiquetas tan pretenciosas como las de “Plan Español para el Estímulo de la Economía y el Empleo” (2008) o de “Estrategia Económica Sostenible” (2010)] y de la que han derivado a lo largo de dos años numerosas medidas de actuación sobre el sistema financiero [aportación de liquidez, adquisición de activos, otorgamiento de avales], el empleo [fondos estatales de inversión local y para la dinamización de la economía y el empleo, medidas urgentes de fomento y protección, sectores productivos singulares] o, en fin, el déficit público y su reducción. Un «escenario de reformas estructurales de amplio espectro», no deja de resumir el preámbulo de la propia Ley, «destinadas a hacer más resistente nuestra economía frente a las perturbaciones externas, a mejorar su competitividad a medio y largo plazo, a fortalecer los pilares de nuestro estado de bienestar y, en último término, a generar más empleo». Y así, la referida Estrategia de Economía Sostenible, que era presentada por el Presidente del Gobierno en su comparecencia del día 2 de diciembre de 2009 en el Congreso de los Diputados, incorporaba el «compromiso de realizar una reforma del mercado de trabajo» que era cumplido precisamente a través de las intervenciones legislativas de que aquí se da cuenta.

A fin de cuentas, la Ley 35/2010 pertenece [al igual que su homónimo antecedente el RD-l 10/2010], es verdad que con las especialidades de cada momento que deban ser resaltadas, a la serie de reformas laborales de flexibilización o adaptación del ordenamiento jurídico de las relaciones de trabajo a la situación general de la economía [el factor económico en el origen de las transformaciones institucionales del Derecho del trabajo] que han acaparado de modo intermitente las tres décadas de nuestro desarrollo constitucional. Buen escaparate ofrecen, sin duda, la economía y sus crisis cíclicas, para la observación del modo como el Derecho del trabajo cumple su función histórica fisiológica de facilitación de las relaciones de producción [las relaciones de trabajo asalariado de que se ocupa la disciplina no son verdaderamente sino la otra cara de la moneda de las relaciones de producción o, mejor dicho, la articulación jurídica que las hace posibles, de ahí la relación “necesaria” entre Economía y Derecho del trabajo], al propio tiempo que, de modo inescindible, de legitimación política y social del sistema económico de referencia, a través de un ordenamiento de compensación parcial de las desigualdades instaladas en las relaciones económicas [el factor político de la función social del Derecho del trabajo].
Es el caso, así pues, de las transformaciones normativas llevadas a cabo en nues¬¬tro ordenamiento laboral durante el tiempo referido, en el seno de lo que he denominado la “reforma laboral permanente” [ M. C. Palomeque López, «La versión 2001 de la reforma laboral permanente», en Revista de Derecho Social, 2001, núm. 15, y en AA.VV. (coordinador I. García-Perrote Escartín), La reforma laboral de 2001 y el Acuerdo de Negociación Colectiva para el año 2002 (La Ley 12/2001 y el ANC-2002), Lex Nova, Valladolid, 2002].

Por lo pronto, las grandes reformas legislativas debidas a la iniciativa de los [cuatro] primeros gobiernos del Partido Socialista (1982-1996), fundamentalmente las de 1984 [Ley 32/1984, de 2 de agosto] y 1994 [Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, y Leyes 10/1994, de 19 de mayo, 11/1994, de 19 de mayo, 14/1994, de 1 de junio, y 18/1994, de 30 de junio, seguidas de intenso desarrollo reglamentario y conducentes a la postre en 1995 a los vigentes textos refundidos de las Leyes del Estatuto de los Trabajadores y de Procedimiento Laboral en 1995].

También, las reformas habidas asimismo durante los [dos] gobiernos sucesivos del Partido Popular (1996-2004), ya producto de los acuerdos alcanzados con sindicatos y organizaciones empresariales en 1997 [Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo, Reales Decretos-leyes 8/1997 y 9/1997, ambos de 16 de mayo, y Leyes 63/1997 y 64/1997, también ambas de 26 de diciembre] y 1998 [Acuerdo sobre trabajo a tiempo parcial y fomento de su estabilidad y Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre], ya las decididas por el propio ejecutivo sin acuerdo social previo en 2001 [Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de marzo, y Ley 12/2001, de 9 de julio] y en 2002 [Real Decreto-ley 5/2002, de 24 de mayo, declarado inconstitucional y nulo por vulneración del art. 86.1 de la Constitución por la sentencia del Tribunal Constitucional 68/2007, y Ley 45/2002, de 12 de diciembre, que rectificaba no obstante el grueso de la reforma como consecuencia de la presión sindical].

Y, en fin, por el momento, las reformas emprendidas por los [dos] gobiernos socialistas siguientes (2004-2010, la segunda legislatura en curso), acordadas con patronales y sindicatos en 2006 [Acuerdo para la mejora del crecimiento y del empleo, Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, y Ley 43/2006, de 29 de diciembre] o sin concierto social y frente a la nueva crisis económica en 2009 [Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, y Ley 27/2009, de 30 de diciembre]. Además, claro es, de las nomas legales objeto del presente escrito.

Y así, el elenco de motivaciones o justificaciones que se esgrimen en las operaciones de reforma normativa en la materia habrá de oscilar siempre de modo significativo, cualquiera que sea el color político del gobierno proponente, entre formulaciones y categorías semejantes. La «adaptación del marco institucional que regula el mercado de trabajo a las nuevas circunstancias de la economía española», como una «necesidad imperiosa en orden a conseguir que las perspectivas de un crecimiento económico futuro [...] se traduzcan en la creación del mayor número de empleos posibles» (Ley 32/1984). La oportunidad de «proporcionar al desarrollo de la actividad empresarial la capacidad de adaptación» con el objetivo de «proteger el empleo existente y de fomentar la creación de empleo» (Ley 11/1994); de «contribuir a la competitividad de las empresas [...], a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo» (Ley 63/1997); de atender a «la mejora de la calidad del trabajo a tiempo parcial», de modo que su regulación dote a esta figura de una «adecuada flexibilidad» y sea sensible a las necesidades de «mejora del funcionamiento del mercado de trabajo» (RD-l 15/1998); de orientar las nuevas reformas «hacia el fomento de un empleo más estable y de mayor calidad» [Ley 12/2001, en tanto que su precedente RD-l 5/2001 se refería a la «necesaria adaptación permanente de las estructuras legales a los requerimientos presentes y futuros de nuestro mercado de trabajo», texto que no era recogido por el preámbulo de la Ley]; de procurar la «mejora de la ocupabilidad» (Ley 45/2002); de «afrontar los desequilibrios de nuestro mercado de trabajo, insuficiente volumen de empleo y elevada temporalidad» (Ley 43/2006). O, en fin, esta vez para hacer frente ya a los efectos de una nueva crisis económica, y «ante la gravedad que está adquiriendo la situación del mercado de trabajo», la necesidad urgente de adopción de medidas para el «mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas» (Ley 27/2009).

2. La reiteración del patrón normativo al uso y su “secuencia legislativa doble”: utilización del decreto-ley por razones de extraordinaria y urgente necesidad [RD-ley 10/2010, de 16 de junio] y tramitación parlamentaria posterior del mismo como proyecto legislativo [Ley 35/2010, de 17 de septiembre]

«En el conjunto y en cada una de las medidas que se adoptan concurren, por la naturaleza y finalidad de las mismas, las circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad que exige el artículo 86 de la Constitución Española como presupuesto habilitante para la aprobación de un real decreto-ley». De este modo, tan escueto como insuficiente, y poco más, justificaba el preámbulo del Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, el recurso al instrumento normativo utilizado en este caso y que se ha convertido en una constante de política legislativa para este tipo de escenarios: la aprobación por el Gobierno, en «caso de extraordinaria y urgente necesidad», de «disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de Decretos-leyes» [no podrán afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, ni a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos, al régimen de las Comunidades Autónomas o al Derecho electoral general] y deberán ser «inmediatamente sometidos a debate y votación de totalidad al Congreso de los Diputados», que deberá pronunciarse expresamente sobre su «convalidación o derogación», pudiendo ser tramitados como «proyectos de ley por el procedimiento de urgencia» (art. 86 CE).

Lo cierto es que la apelación a circunstancias de excepcionalidad económica ha permitido en los últimos años un sin duda criticable uso descuidado [cuando no lisa y llanamente arbitrario] del Decreto-ley en el ámbito institucional de la política de empleo y de la actuación sobre el mercado de trabajo. Así pues, las reformas normativas puestas en práctica en España en estos campos y durante las últimas décadas, no importa su iniciativa política ni la verdadera urgencia de las acciones, ni tampoco que hayan sido producto de acuerdos alcanzados con sindicatos y organizaciones empresariales o decidida por el propio ejecutivo sin acuerdo social previo, ha contado con el recurso normativo común al decreto-ley, tramitado [lo que se ha producido de modo habitual con alguna excepción] con posterioridad eso sí como proyecto legislativo.
Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha procedido a declarar, por primera vez, la inconstitucionalidad y consiguiente nulidad de un real decreto-ley por vulneración del artículo 86.1 CE y su presupuesto habilitante de «extraordinaria y urgente necesidad» [el RD-l 5/2002, de 24 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad], al entender que «el Gobierno no ha aportado ninguna justificación que permita apreciar la existencia de la situación habilitante requerida», pues «los argumentos que al respecto se utilizan en el preámbulo [de la norma] no sólo resultan marcadamente teóricos y abstractos, impidiendo con ello todo control de contraste con la realidad, sino que, en buena medida, han sido matizados –cuando no neutralizados- por la propia percepción de la realidad transmitida por el Gobierno en el debate parlamentario de convalidación», además de que «en ningún momento se ha justificado cuáles serían los perjuicios u obstáculos que, para la consecución de los objetivos perseguidos, se seguirían de su tramitación por el procedimiento legislativo parlamentario, en su caso por el trámite de urgencia» (STC 68/2007).

Así las cosas, y más allá de las reservas de carácter constitucional que pudiera haber en el sentido dicho, lo cierto es que la medida debía ser criticada por razones estrictas de política legislativa. La utilización por el Gobierno de un proyecto de ley tramitado por el procedimiento de urgencia hubiese permitido, desde el principio, una participación legislativa más sosegada y racional sobre las situaciones propuestas. Prevaleció una vez más, sin embargo, la conveniencia de una entrada en vigor inmediata de las medidas y su revisión parlamentaria posterior.

Lo cierto es que, tras la tramitación parlamentaria urgente del proyecto legislativo resultante del Real Decreto-ley 10/2010, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de [también] medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, venía con sus numerosas alteraciones del texto antecedente, provistas por cierto de alcance y entidad diversos, a asentar legislativamente la “reforma laboral de 2010”.

3. Ausencia de concertación social y deslegitimación sindical [convocatoria de huelga general] y patronal de la reforma

El Gobierno socialista surgido de las elecciones generales celebradas el día 9 de marzo de 2008 asumía, en la línea de iniciativas precedentes y como propósito inmediato, el impulso político de la concertación social para abordar las reformas laborales requeridas por una crisis económica entonces en ciernes. El nuevo proceso se abría de este modo con un importante documento, la Declaración para el impulso de la economía, el empleo, la competitividad y el progreso social, suscrito en Madrid el 29 de julio de 2008 por el Presidente del Gobierno y los secretarios confederales de las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las empresariales CEOE y CEPYME. A tal fin, el Ministro de Trabajo e Inmigración mantenía de inmediato con estos partícipes las primeras reuniones preparatorias de un proceso de cuyos frutos inmediatos cabían pocas dudas.

No habría de ser así, sin embargo, pues la gravedad de la crisis económica tan sólo unos meses después y su incidencia negativa sobre el mercado de trabajo [el paro encuestado llegaba a superar los cuatro millones de personas en el primer trimestre de 2009] producían, de modo sólo paradójico en apariencia, un distanciamiento considerable entre las posiciones sindicales y patronales a la hora de proponer al Gobierno medidas para la neutralización de la situación económica. Por ello, el Gobierno adoptaba, esta vez sin el buscado acuerdo social previo [«el Gobierno y los interlocutores sociales han analizado y valorado en el marco del diálogo social estas medidas, y aunque no ha sido posible alcanzar un acuerdo sobre las mismas, sí que ha habido coincidencia en la necesidad de ponerlas en marcha con carácter urgente»], el RD-l 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas [antecedente de la homónima Ley 27/2009, de 30 de diciembre], una de las principales iniciativas en la materia adoptadas dentro del denominado “Plan Español para el Estímulo de la Economía y el Empleo” frente a la crisis económica.

Los sindicatos acordaban, por su parte, unos Criterios unitarios de CCOO y UGT para la negociación colectiva y el empleo. Propuestas sindicales frente a la crisis y por unas condiciones de trabajo y empleo dignas (9 de marzo de 2009). En tanto que CCOO hacía pública en solitario su propuesta de Pacto de Estado para la economía y el empleo (26 de marzo de 2009). El Círculo de Empresarios hacía lo propio con sus Nuevas soluciones para crear empleo (23 de marzo de 2009). Y la CEOE, en fin, su Circular para la negociación colectiva de 2009 (13 de marzo de 2009).

De este modo, en fin, las viejas y agudas cuestiones del conflicto social [reforma laboral, abaratamiento de los costes del despido, protección social, presión fiscal, etc.] volvían a ofrecer su enfrentado perfil en tiempos de crisis ante una sociedad desconcertada. La polémica del momento sobre la reforma laboral en ciernes alcanzaba en círculos especializados lo que podría denominarse “guerra de los manifiestos” ante la opinión pública: Propuesta para la reactivación laboral en España (abril 2009), o “manifiesto de los 100”, surgida de la preocupación de este número de profesores de economía firmantes ante la situación del mercado de trabajo, «desde una [así autocalificada] perspectiva rigurosa e independiente», y cuya propuesta estrella radicaba en un “contrato indefinido único” con indemnizaciones por extinción crecientes en función de la antigüedad del trabajador; y El trabajo, fundamento de un crecimiento económico sostenible (junio 2009), o “manifiesto de los 700”, suscrito en respuesta al anterior por otros tantos laboralistas [profesores universitarios y otros profesionales] en sintonía con las tesis sindicales, que ponía la atención en el cambio del patrón de crecimiento de la economía española. Seguidas ambas declaraciones, por lo demás, por innumerables tomas de posición políticas y doctrinales.

A pesar de todo lo cual, o precisamente a causa de ello, los esfuerzos para la consecución de un pacto frente a la crisis, alentada en todo momento por el Gobierno, no harían sino intensificarse en el inmediato futuro. Así pues, este entregaba a sindicatos y organizaciones empresariales un documento sobre el asunto [Líneas de actuación en el mercado de trabajo para su discusión con los interlocutores sociales en el marco del diálogo social. Propuestas del Gobierno, 5 de febrero de 2010], en que, tras el diagnóstico de las debilidades instaladas en nuestro mercado de trabajo, proponía los objetivos generales para la mejora de su funcionamiento, a través de ocho líneas de actuación que debían explorarse en el proceso de diálogo social en curso.

Días después, los sindicatos CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME alcanzaban al fin un Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012 (Madrid, 9 de febrero de 2010), que reanudaba en la materia la práctica de estos acuerdos interconfederales interrumpida en 2008 [es verdad que esta vez con alcance y contenido distintos de los precedentes], y reservaba la reforma de la negociación colectiva y de otros asuntos recogidos [la flexibilidad interna y externa de las empresas, entre ellos] a una «negociación bipartita» que debía iniciarse «a partir de su firma [del Acuerdo referido] y durante un período de seis meses».

Por último, el Gobierno aportaba un nuevo documento [Diálogo social sobre actuaciones en el mercado de trabajo. Documento de trabajo, 12 de abril de 2010], en que se recapitulaba el estado de la negociación social sobre las diversas cuestiones afectadas, al tiempo que mencionaba los avances producidos en algunas de ellas y se formulaban determinadas propuestas con vistas al tramo final de la negociación. Así las cosas, habiendo anunciado el Gobierno que, de prolongarse la situación de desencuentro social, abordaría de modo directo la reforma necesaria, tenía lugar finalmente la promulgación del Real Decreto-ley 10/20210, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Lo cierto es, con todo, que la reforma no era pactada socialmente, a diferencia de lo que tantas veces había sucedido en escenarios semejantes. Y la exposición de motivos del Real Decreto-ley daba cuenta de este modo de la situación de proceso. «[…] Finalmente [concluía dicho preámbulo], debe resaltarse que el real decreto-ley responde en su procedimiento de elaboración al método que ha sido habitual en las reformas laborales llevadas a cabo en nuestro país en las últimas décadas. Así, las medidas incluidas en esta norma han sido objeto de amplio e intenso debate durante los últimos meses en el marco del diálogo social con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal. En el convencimiento de que el consenso de los interlocutores sociales constituye la vía más eficaz para introducir cambios sustanciales en el sistema de relaciones laborales, el Gobierno ha prorrogado el debate hasta apurar las posibilidades de alcanzar un acuerdo. Sin embargo, agotados los esfuerzos por alcanzarlo, la adopción de las medidas que se consideran necesarias para dinamizar el mercado de trabajo y mantener el empleo existente no pueden dilatarse por más tiempo. En todo caso, el proceso de diálogo social ha servido para conocer la posiciones de las organizaciones empresariales y sindicales respecto de los objetivos de la reforma y su orientación».

Las organizaciones sindicales y patronales presentes hasta ese momento en la mesa de negociación mantendrían, sin embargo, aunque naturalmente por motivos diferentes, una posición de dura crítica a los contenidos de la reforma, que se hacía visible a la postre, en el caso de las primeras, con la realización de movilizaciones sociales de protesta y el anuncio de una huelga general en el país que finalmente era convocada para el día 29 de septiembre de 2010. Así las cosas, la elaboración parlamentaria de la que habría de ser Ley 35/2010, de 17 de septiembre, a medida que se mantenían en el texto las soluciones normativas cuestionadas, iba a reforzar las tesis sindicales de rechazo de la reforma, al propio tiempo que se consideraba aún más justificada la conveniencia de una huelga general. Cuando esto se escribe, la jornada de huelga no ha tenido lugar todavía.


4. Los objetivos políticos de la reforma

La Ley 35/2010 para la reforma del mercado de trabajo se sitúa desde luego [al igual que su antecedente normativo] frente a la consecuencia principal y más grave de la crisis, que «ha quebrado la larga senda de crecimiento económico y del empleo que vivió la economía española desde mediados de los noventa» (preámbulo): una intensa destrucción de empleo con el consiguiente aumento generalizado del paro forzoso. Un desempleo de tal magnitud, por cierto, que se ha convertido reconocidamente en el «primer problema para los ciudadanos y sus familias y supone un lastre inasumible a medio plazo para el desarrollo económico y para la vertebración social de nuestro país» (preámbulo).

El desempleo encuestado [Instituto Nacional de Estadística, Encuesta de Población Activa, EPA, véase en cuadro siguiente], que ofrecía en 2007, a las puertas de la crisis financiera, la cifra de un millón ochocientos mil parados, con un tasa del 8,3 por 100 de la población activa, se incrementaba un año después (2008) en setecientas cincuenta mil personas [la tasa de desempleo subía al 11,3 por 100], para superar en 2009, el año en que una crisis económica ya generalizada presagiaba lo peor, nada menos que el nivel de los cuatro millones de parados [la tasa de desempleo ascendía siete puntos para situarse en un 18,0 por 100]. En el presente [de acuerdo con los datos de la EPA correspondientes al segundo trimestre de 2010, últimos hechos públicos por el momento], el desempleo sobrepasa los cuatro millones seiscientos mil parados y su tasa el escandaloso nivel del 20 por 100 de la población activa.
No puede sorprender, por lo tanto, que la reforma laboral se proponga de modo expreso, como objetivo esencial del conjunto de sus medidas, «contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía española». Pues, prosigue el preámbulo de la Ley de reforma, «recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el desempleo constituye en estos momentos una exigencia unánime del conjunto de la sociedad y, en consecuencia, debe constituir el objetivo último fundamental de todas las políticas públicas».

La contracción de la actividad económica resultante de la crisis, cuya incidencia sobre el empleo ha sido superior en España a la sufrida por otros países, tiene que ver seguramente con la singular estructura productiva de nuestro crecimiento económico. Y es que, no deja de reconocerse, la crisis económica ha puesto en evidencia la «insostenibilidad económica y social de este modelo», caracterizado en último término por la «elevada sensibilidad del empleo al ciclo económico», lo que hace que «crezca mucho en las fases expansivas pero que se destruya con igual o mayor intensidad en las etapas de crisis» (preámbulo).

Pero, al propio tiempo, el diagnóstico legislativo no deja de apuntar también, en segundo término, a las particularidades estructurales de nuestro mercado de trabajo, que [la Ley reconoce dolorosa y paladinamente] «las reformas abordadas en las últimas décadas no han logrado eliminar o reducir de forma sustancial» (preámbulo). Y es, en fin, la corrección de estas debilidades institucionales el objetivo de las medidas contenidas en la legislación de reforma en cuestión.


5. Las debilidades confesadas del sistema de relaciones de trabajo

La ley de reforma acota a tal fin, así pues, hasta cuatro debilidades de funcionamiento confesadas de nuestro sistema de relaciones laborales:

1ª. Una dualidad del mercado de trabajo que arroja una fuerte segmentación entre trabajadores fijos y trabajadores temporales, como consecuencia de una temporalidad laboral excesiva en el sistema de producción, verdadera anomalía comparativa dentro del contexto europeo.

En efecto, la tasa de temporalidad [la relación existente entre el número de trabajadores provistos de un contrato temporal y el conjunto de trabajadores asalariados, véase el cuadro siguiente], que estaba a punto de alcanzar en 1995 el 35 por 100, la más elevada por cierto de nuestra historia constitucional como consecuencia de las políticas de fomento de la contratación temporal promovidas durante los años ochenta de la última centuria, comenzaba a descender con extrema moderación a partir de 1997 [sin perjuicio de algún repunte anual] y la ejecución de un cambio de orientación en la política de empleo, al apostarse ahora por el fomento de la contratación indefinida [33,4 por 100 en 1997, 32,2 por 100 en 2000, 33,3 por 100 en 2005, 34,0 por 100 en 2006, 31,7 por 100 en 2007, 29,2 por 100 en 2008 y 25,4 por 100 en 2009, EPA]. La última tasa de temporalidad hecha pública, correspondiente al segundo trimestre de 2010, se situaba en el 24,9 por 100 de la población activa asalariada, inaceptable todavía, a pesar de su reducción en nueve puntos desde 1997, para un funcionamiento razonable del mercado de trabajo en este aspecto.
2ª. Un escaso desarrollo de las posibilidades de flexibilidad interna en las empresas [movilidad funcional y geográfica, modificación de condiciones de trabajo, ordenación de tiempos de trabajo, etc.], como consecuencia de las dificultades que ofrece el sistema normativo vigente.
3ª. Una insuficiencia de la capacidad de colocación de los servicios públicos de empleo.
4ª. La persistencia, en fin, de elementos de discriminación en múltiples ámbitos del mercado de trabajo y, de forma señalada, en el empleo de mujeres, personas con discapacidad y desempleados de más edad.

6. Los cuatro objetivos institucionales de la reforma y el heterogéneo contenido resultante de la Ley

El conjunto de medidas de modificación normativa incorporadas al contenido de la Ley 35/2010 se dirigen naturalmente, y a ello se acomoda la estructura capitular de la norma, una vez efectuado el diagnóstico referido de las debilidades más acusadas que presenta a su juicio el funcionamiento de nuestro mercado de trabajo, a conseguir los siguientes «objetivos fundamentales»:

1º. La reducción de la dualidad del mercado de trabajo, «impulsando la creación de empleo estable y de calidad, en línea con los requerimientos de un crecimiento más equilibrado y sostenible» [preámbulo, capítulo I, «medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo», arts. 1 a 3 y disposiciones concordantes].

2º. El reforzamiento de los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, de las medidas de reducción temporal de la jornada, «como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la adaptabilidad de las empresas» [preámbulo, capítulo II, «medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo», arts. 4 a 9 y disposiciones concordantes].

3º. La elevación de las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes, «reordenando para ello la política de bonificaciones a la contratación indefinida para hacerla más eficiente, haciendo más atractivos para empresas y trabajadores los contratos formativos y mejorando los mecanismos de intermediación laboral» [preámbulo, capítulo III, «medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas», arts. 10 a 12 y disposiciones concordantes].

4º. La mejora de la intermediación laboral, con el propósito de «fomentar las oportunidades de acceder a un empleo por parte de las personas desempleadas», iniciándose al propio tiempo, dicho sea en términos edulcorados como más adelante se verá, «una apertura a la colaboración público-privada en esta materia» [preámbulo, capítulo IV, «medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal», arts. 13 a 18 y disposiciones concordantes].

7. Medidas sobre la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo

Las reformas encaminadas a la reducción de «la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo» (capítulo I de la Ley, arts. 1 a 3) se adscriben de modo sistemático a una u otra de estas tres actuaciones complementarias en la materia: 1) la restricción del uso injustificado de la contratación temporal; 2) la extensión de la utilización de la contratación indefinida; y 3) la precisión legal de la causalidad de los despidos objetivos.

En primer término, la restricción del uso injustificado de la contratación temporal es objeto de las siguientes medidas normativas:

- El establecimiento de un límite temporal máximo para los contratos efectuados para la realización de una obra o servicio determinados, que «no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior» [nuevo inciso incorporado al art. 15.1 a) LET]. A partir de cuyo término, deberá considerarse lógicamente que las tareas encomendadas tienen naturaleza permanente y han de ser objeto de una contratación indefinida.

- La realización de determinados ajustes en la regla prohibitiva [procedente de la reforma laboral de 2006] de encadenamiento sucesivo de contratos temporales [nueva redacción del art. 15.5 LET], que tienen que ver con la ampliación del supuesto de hecho y el propósito de hacer aquélla más efectiva: mismo o «diferente» puesto de trabajo, misma empresa o «grupo de empresas» y «supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente».

- La facilitación al trabajador de un documento justificativo de su nueva condición de fijo en la empresa, en los supuestos ya referidos de incumplimiento del límite temporal de los contratos para obra o servicio determinados [art. 15.1 a) LET] y de encadenamiento sucesivo de contratos temporales (art. 15.5 LET) [nueva redacción del art. 15.9 LET, cuyo texto originario pasa a ser ahora el número 10 del mismo artículo].

- El aumento de la indemnización legal por finalización de los contratos temporales [excepto en los casos de contratos de interinidad y formativos] a doce días de salario por cada año de servicio [ocho días en el texto originario] [nueva redacción del art. 49.1 c) LET], a pesar de que «razones de prudencia aconsejan implantar este incremento de una manera gradual y progresiva por la incidencia que su aplicación inmediata pudiera suponer sobre la creación de empleo» (preámbulo). Y así, la nueva disposición transitoria 13ª LET establece el «calendario» para la aplicación gradual de esta indemnización por finalización de contrato temporal, que mantiene por lo demás la cuantía de ocho días de salario para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011 y la incrementa de modo paulatino, a razón de un día más en cada uno de los años 2012, 2013 y 2014, hasta alcanzar los doce días finalmente previstos para los contratos temporales que se celebren a partir de 1 de enero de 2015.

En segundo término, la extensión de la utilización de la contratación indefinida ha merecido en este caso las siguientes determinaciones:

- La generalización del contrato para el fomento de la contratación indefinida [nueva redacción del la disposición adicional 1ª de la Ley 12/2001, de 9 de julio, que regula el régimen jurídico de la figura], mediante la ampliación de los colectivos de trabajadores que pueden acceder al mismo [entre ellos los trabajadores “atrapados en la temporalidad”, en expresión del preámbulo de la Ley, es decir, los desempleados que «en los últimos años sólo hayan suscrito contratos de duración determinada o a quienes se les haya extinguido un contrato de carácter indefinido»] y la reducción a un mes [seis en la redacción originaria y tres en la dada por el RD-l] del período de permanencia ininterrumpida en el desempleo.

- La asunción transitoria por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) de una parte de la indemnización [«una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año», disposición transitoria 3ª de la Ley] que corresponda al trabajador por extinción de los contratos de carácter indefinido [sean ordinarios o para el fomento de la contratación indefinida] por despidos económicos [colectivos y objetivos no colectivos, arts. 51 y 52 LET y 64 Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal), hasta la constitución del Fondo de capitalización individual previsto legalmente y que «deberá estar operativo a partir de 1 de enero de 2012» (disposición adicional 10ª de la Ley).

Y, por último, la precisión legal de la causalidad de los despidos objetivos se presenta ciertamente como una operación normativa de reforzamiento de la extinción causal de los contratos de trabajo, «canalizando su finalización hacia la vía que proceda en función de la causa real que motiva su terminación», a través de la recepción legislativa de la «interpretación que los órganos jurisdiccionales han hecho de las causas del despido objetivo en el desarrollo de su tarea de revisión jurisdiccional de las decisiones empresariales sobre la materia» (preámbulo de la Ley). A este propósito, se adoptan las siguientes medidas:

- La definición legal separada de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del despido colectivo [nueva redacción del art. 51.1 LET] y la aparejada precisión de la relación técnica existente entre éste y el despido objetivo basado en la [hasta ahora denominada] «amortización de puestos de trabajo» por alguna de las causas de aquél y en número inferior al mismo [art. 52 c) LET], que se define ya en términos de mayor claridad y simplificación [nueva redacción del art. 52 c) LET]. Y es que la experiencia obtenida en los últimos años ha puesto de manifiesto «algunas deficiencias en el funcionamiento de las vías de extinción previstas en los artículos 51 y 52 c)» de la LET, «al desplazar muchas extinciones de contratos indefinidos realmente basadas en motivaciones económicas o productivas hacia la vía del despido disciplinario improcedente» (preámbulo de la Ley).

- La reducción a quince días [antes treinta] del plazo de preaviso, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, del despido objetivo no colectivo [nueva redacción del art. 53.1 c) LET].

- El desplazamiento del efecto de ausencia de la forma debida del despido objetivo no colectivo desde la nulidad [vigente hasta la reforma] a la improcedencia del acto [nueva redacción de los arts. 53.4 LET y 122.2 y 3 LPL], con el propósito de equiparar la solución legal en la materia a la propia del despido disciplinario.

8. Medidas sobre la flexibilidad interna en la empresa

Con las modificaciones normativas adoptadas en su capítulo II [«medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo», arts. 4 a 9], la Ley de reforma se propone reconocidamente la potenciación de «los instrumentos de flexibilidad interna en el transcurso de las relaciones laborales, favoreciendo la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias de la producción, bajo la consideración general de que dichos instrumentos constituyen una alternativa positiva frente a medidas de flexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de empleo» (preámbulo).

Las modificaciones normativas llevadas a cabo afectan, así pues, a los siguientes ámbitos institucionales:

- Los traslados [movilidad geográfica de los trabajadores] y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo [nueva redacción de los arts. 40.2 y 41 LET], cuyos procedimientos se facilitan, dotándolos de una «mayor agilidad y eficacia» (preámbulo de la Ley) a través de medidas como: 1) la determinación del carácter improrrogable del plazo establecido legalmente [«de una duración no superior a quince días»] para la realización del período de consultas preceptivo con los representantes legales de los trabajadores en la empresa; 2) la previsión de una solución legal para los supuestos de inexistencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, conforme a la cual «éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma»; y 3) la posibilidad de sustitución, mediante acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores, del período de consultas referido por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que corresponda en el ámbito de la empresa, «que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período».

- La inaplicación salarial de los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa [nueva redacción de los arts. 82.3 y 85.3 c) LET], cuando «la situación y perspectivas económicas [de la empresa] pudieran verse dañadas como consecuencia [del régimen salarial establecido], afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma», que es objeto de algunas medidas de impulso y favorecimiento legal: 1) la “empresarialización” de la decisión de descuelgue, en la medida en que el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, previo desarrollo de un período de consultas, se convierte en la fuente única de regulación del régimen jurídico del supuesto, una vez que ha dejado de formar parte del «contenido mínimo» de todo convenio de ámbito superior a la empresa las «condiciones y procedimientos» para la no aplicación salarial del mismo; 2) la regulación jurídica [«de manera más completa», por decirlo con el preámbulo de la Ley] del procedimiento de inaplicación salarial en la empresa: contenido del acuerdo, solución de discrepancias en la negociación a través de procedimientos de mediación o arbitraje y fórmula de solución [idéntica por lo demás a la ya referida para los traslados y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo] para los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa; y 3) la incorporación al contenido mínimo del convenio colectivo [acaso para compensar la exclusión mencionada] de la determinación de los «procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación [además de para la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos] para la no aplicación del régimen salarial».

- La suspensión del contrato y la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor en procedimientos de regulación de empleo (art. 51 LET). Se persigue en este caso favorecer «el ajuste de la empresa a las necesidades cambiantes del mercado», proporcionando al trabajador «un alto grado de seguridad, tanto en la conservación de su puesto de trabajo, como en el mantenimiento de su nivel de ingresos económicos por la protección dispensada por el sistema de protección por desempleo» (preámbulo de la Ley). A tal fin, se establece: 1) la posibilidad de reducción de la jornada de trabajo, «entre un 10 y un 70 por ciento», «computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual» [nueva redacción del art. 47 LET]; 2) la adaptación de la regulación jurídica del desempleo en la materia [modificación del art. 203.2 y 3 y 208.1 de la Ley General de la Seguridad Social, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, LGSS]; y 3) la ampliación de los incentivos para trabajadores y empresarios vinculados a la utilización de estas medidas: reposición de las prestaciones de desempleo y bonificaciones en las cotizaciones empresariales [nuevo art. 1.2 bis y nueva redacción del art. 3.1 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre].

9. Medidas de fomento del empleo

El capítulo III de la Ley contiene, por su parte, distintas medidas de fomento del empleo [«medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas», arts. 10 a 12]:

- Bonificaciones de cuotas empresariales a la seguridad social por la contratación indefinida (art. 10), a través de una «regulación más rigurosa» (preámbulo) y una definición selectiva de los colectivos de personas afectados por el programa: trabajadores desempleados con edades entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con «especiales problemas de empleabilidad» [«aquellos jóvenes desempleados que hayan estado inscritos en la oficina de empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional»] [bonificación de 800 euros/año o su equivalente diario, durante tres años, de 1.000 euros si se trata de mujeres]; trabajadores desempleados mayores de 45 años, inscritos en la oficina de empleo durante al menos doce meses en los dieciocho anteriores a la contratación [bonificación de 1.200 euros/año o su equivalente diario durante tres años, de 1.400 si se trata de mujeres]; transformación de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, en contratos indefinidos [bonificación de 500 euros/año durante tres años o su equivalente diario, de 700 euros en el caso de mujeres]. Se fija un «horizonte temporal» para la aplicación de estas medidas [hasta 31 de diciembre de 2011], «a cuyo término se realizará una rigurosa evaluación de sus resultados, lo que permitirá su modificación si fuera necesario» (preámbulo de la Ley). Y, en fin, se mantiene la regulación actual de las bonificaciones dirigidas a personas con discapacidad, la constitución inicial de trabajadores autónomos, las empresas de inserción, las víctimas de violencia de género y los trabajadores mayores de 59 años.

- Bonificaciones de cuotas empresariales a la seguridad social en los contratos para la formación (art. 11): bonificación del 100 por 100 de las cuotas por contingencias comunes, así como de las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional relativas a dichos contratos.

- Potenciación de los contratos formativos, con el objetivo específico de «elevar las oportunidades de empleo de los jóvenes» (preámbulo): 1) contrato de trabajo en prácticas: títulos habilitantes y período hábil para su concertación [«dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios», antes dentro de los cuatro años] [nueva redacción del art. 11.1 LET]; 2 ) contrato para la formación: mejora de salario y reconocimiento de la prestación por desempleo al término del mismo [nueva redacción del art. 11.2 LET y de la disposición adicional 6ª LGSS, además de la incorporación de una nueva disposición adicional 49ª LGSS sobre la cotización por desempleo en el contrato para la formación y cuantía de la prestación]; y 3) establecimiento por la negociación colectiva [«en la negociación colectiva se fijarán»] de los «criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos» [nueva redacción del art. 11.3 LET].

10. Medidas sobre el sistema de intermediación laboral y colocación de trabajadores

Por último, el capítulo IV de la Ley [«medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal», arts. 13 a 18] actúa sobre los mecanismos del sistema de intermediación laboral, con el propósito de mejorar y reforzar el contacto institucional entre las ofertas de trabajo y los demandantes de empleo para la colocación efectiva de los trabajadores. Se estima necesario así, como reconoce el preámbulo de la norma, «iniciar una apertura a la colaboración público-privada en esta materia, preservando, en cualquier caso, la centralidad y el fortalecimiento de los servicios públicos de empleo de carácter estatal y autonómico, para que no se produzca la sustitución de la iniciativa pública por la iniciativa privada en el ámbito de la intermediación y la colocación».

A tal efecto, la Ley de reforma adopta las siguientes determinaciones legislativas:

- La autorización al Gobierno para la aprobación, mediante acuerdo del Consejo de Ministros, de una nueva prórroga [esta vez hasta 31 de diciembre de 2012] del Plan Extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral [adoptado el 18 de abril de 2008], referida exclusivamente a la «contratación de 1.500 orientadores para el reforzamiento de la red de oficinas de empleo» (art. 13).

- La legalización de las agencias de colocación con ánimo de lucro y regulación de su régimen jurídico [nueva redacción del art. 16.2 LET, que prohibía su existencia, y de los arts. 20, 22, 22 bis, 27 y 28.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, además de la incorporación a ésta de los nuevos arts. 21 bis, 23.3 y disposición adicional 6ª], que no entrará en vigor, sin embargo, hasta la aprobación de su desarrollo reglamentario (disposición final 4ª.2 de la Ley), para el que el Gobierno cuenta con plazo hasta 31 de diciembre de 2010 (disposición final 3ª.3 de la Ley). Así pues, serán agencias de colocación «aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral […], bien como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos » (art. 21 bis.1 LE). Se produce, asimismo, la adaptación de la legislación de seguridad social a la regulación de las agencias de colocación [nueva redacción del art. 231 LGSS].

- La ampliación del espacio funcional de las empresas de trabajo temporal [nueva redacción de los arts. 8 b), 11, 16.3, 17.2 y nuevos art. 17.3 y 4, disposición adicional 2ª y disposición adicional 4ª de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal]: supresión [a partir de 1 de abril de 2011] de todas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por las empresas de trabajo temporal, con excepción de los «trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo» que se detallan [art. 8 b) modificado y nueva disp. ad. 2ª LETT]. A partir de esa fecha, las limitaciones o prohibiciones que puedan ser establecidas «sólo serán válidas cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y a evitar posibles abusos» (nueva disp. ad. 4ª LETT). Y, en fin, mediante esta regulación se incorpora al Derecho español la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (disposición final 2ª de la Ley).

- La adaptación de la legislación sobre infracciones y sanciones en el orden social a la regulación de las agencias de colocación y de las empresa de trabajo temporal [nueva redacción de los arts. 16.1 y 2, 17.1 y 2, 18.3 b), 19.3 b), 24.3 a) y 25.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social, Texto Refundido aprobado por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, LISOS].

11. Una valoración general de la reforma a modo de conclusión

Después de lo referido hasta aquí, y una vez que han sido analizados con detenimiento la gestación, los objetivos políticos y los contenidos normativos de esta nueva versión de la reforma laboral, parece oportuno concluir el presente análisis con una valoración general y de conjunto de la operación legislativa llevada a cabo.

En este sentido, algunas de las ideas-fuerza de política legislativa que envuelven el objetivo esencial reconocido de la reforma, de «contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía española» (preámbulo de la Ley), adelantadas a lo largo de las páginas precedentes, pueden ser resumidas ahora del siguiente modo:

1ª. El coste del despido y su reducción se encuentran desde luego en el punto de mira de las preferencias del legislador entre los modelos contractuales de carácter indefinido en juego, en la medida en que se apuesta decididamente por la promoción legal del “contrato para el fomento de la contratación indefinida”, provisto de un régimen de extinción “más barato” que el contrato indefinido ordinario, cuya regulación sustantiva queda intacta por cierto.

2ª. La construcción de un modelo de gestión intraempresarial de la flexibilidad interna en la empresa dispone ciertamente de notables exponentes normativos en el cuerpo de la reforma. Por lo pronto, la “empresarialización” del procedimiento de inaplicación salarial del convenio colectivo de ámbito superior, en la medida en que el acuerdo de empresa se convierte ahora en la fuente única de regulación del régimen jurídico del supuesto, tan pronto como han dejado de formar parte del contenido mínimo del convenio de ámbito superior las “condiciones y procedimientos” para su no aplicación salarial. También, la consiguiente erosión de la negociación colectiva sectorial en la administración de la inaplicación salarial del convenio en la empresa, sin necesidad de alterar su marco regulador, postergado con carácter general para más adelante, conforme a lo previsto en una nueva disposición adicional de la Ley, no incluida en el antecedente Real Decreto-ley. O, en fin, la eliminación del control judicial para la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo estatutario, sea éste de sector o empresarial, por cuanto el “acuerdo de empresa modificativo” acredita de por sí la existencia de la causa [«se presumirá que concurren las causas justificativas»], y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente [apostilla ahora la Ley, no lo hacía así el RD-l antecedente] «por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión».

3ª. El sistema de intermediación laboral y colocación de trabajadores ha quedado abierto legalmente a la iniciativa privada con ánimo de lucro, al propio tiempo que se decide complementariamente la ampliación del espacio funcional de las empresas de trabajo temporal.

A fin de cuentas, se trata de una intervención legislativa típica de flexibilización del marco regulador de las relaciones de trabajo en la empresa, de la tan promocionada y no menos ambigua y sospechosa “flexiguridad” europea [traducida en el preámbulo de la Ley de reforma como equilibrio «entre la flexibilidad requerida por las empresas y la seguridad demandada por los trabajadores»] dirigida, como cuantas otras se adscriben a dicho género institucional, orientaciones políticas de la iniciativa al margen, al reforzamiento del poder contractual del empresario en el manejo de las condiciones de trabajo, con vistas a la mejora de la tasa de ganancia empresarial, entendida como presupuesto para la recuperación de la actividad económica, lo que forzosamente redunda siempre en un deterioro parcial de la posición contractual de los trabajadores en la empresa.

Un modo de recorrer, ya habitual dentro de la saga de la “reforma laboral permanente”, el camino para salir de la crisis económica, con una “determinada reforma” del ordenamiento jurídico de las relaciones de trabajo al servicio de esta idea. Y lo malo es que, de acuerdo con la suerte histórica de las iniciativas reformistas, a unos les parecerá insuficiente, en tanto que intolerable a otros.

Manuel Carlos Palomeque
[AA.VV. (dirección I. García-Perrote Escartín y J. R. Mercader Uguina], La reforma del mercado de trabajo. Ley 35/2010, de 17 de septiembre, Editorial Lex Nova, Valladolid, 2010, pp. 25-43

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