martes, 15 de febrero de 2011

La responsabilidad del empresario en organizaciones complejas de empresas (2010)

«Los grupos de sociedades constituyen un fenómeno cada vez más extendido y extremadamente complejo, por la variedad de sus formas de presentación, que tienen no obstante, en su amplia fenomenología, un elemento común, que radica en la circunstancia de que las sociedades que los integran, aún siendo independientes entre sí desde una perspectiva jurídico-formal, actúan sin embargo con arreglo a criterios de subordinación, que permiten identificar, más allá de aquella pluralidad, una cierta unidad económica»
(Luis Miguel Camps Ruiz, La problemática jurídico-laboral de los grupos de sociedades, 1987)

«[…] El fenómeno de los grupos de empresas posee como elemento común que las personas –físicas o jurídicas- que los integran, siendo independientes entre sí desde una perspectiva jurídico-formal, mantienen entre ellas una cierta unidad económica. Desde el punto de vista del derecho laboral, el principal problema que plantean los grupos de empresas es el de determinar quién es el sujeto que debe hacer frente a las obligaciones laborales contraídas con los trabajadores de una empresa de grupo».
(Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 2006)


SUMARIO: 1. El profesor Luis Miguel Camps Ruiz y la problemática jurídico-laboral de los grupos de sociedades. 2. Las transformaciones del sistema económico del capitalismo contemporáneo. 3. La estrategia empresarial frente a la nueva competitividad internacional. 4. La configuración institucional de estructuras empresariales complejas: la empresa red y la empresa de grupo. 5. La responsabilidad empresarial en el seno de grupo de empresas.

1. El profesor Luis Miguel Camps Ruiz y la problemática jurídico- laboral de los grupos de sociedades

Cuando el profesor Luis Miguel Camps Ruiz escribe y publica su iniciático libro La problemática jurídico-laboral de los grupos de sociedades (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Colección Estudios, Serie Relaciones Laborales, Madrid, 1987), es Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Alicante y cuenta ya en su haber, a pesar de su juventud, con una obra científica extensa y acreditada en grado sumo. De la que forman parte, por cierto, las tres importantes monografías iniciales que lo señalan con razón como especialista sobresaliente en el estudio del sistema normativo laboral: Los principios de norma más favorable y de condición más beneficiosa en las fuentes del Derecho español del trabajo (1976), Vigencias y concordancias en la legislación laboral española (1980) y El Estatuto de los trabajadores y la normativa anterior sobre las relaciones laborales individuales (1981).
Con su obra sobre la problemática laboral de los grupos de sociedades, Luis Camps lleva a cabo novedosamente, por vez primera desde luego en el ámbito de nuestra doctrina, un estudio general y comprensivo acerca de la empresa de grupo y su incorporación al sistema de relaciones laborales, esto es, de lo que él mismo llama los «momentos de organización jurídica de un único tejido económico». A tal fin, analiza con inteligencia las cuestiones esenciales de esta relación entre el grupo de empresas societarias y el trabajo asalariado, como la determinación de las responsabilidades empresariales, la circulación de los trabajadores, los cambios en la titularidad de la empresa, las vicisitudes económicas de la empresa, el estatuto del personal y las relaciones colectivas de trabajo y la representación de los trabajadores dentro del grupo, para concluir con un «balance de la situación actual y perspectivas de futuro».
Y para advertir finalmente, de modo certero y premonitorio, que «el fraccionamiento artificial de una empresa unitaria mediante el recurso a la constitución de una pluralidad de sociedades diferenciadas, cada una con su propia personalidad jurídica, no puede ser utilizado como mecanismo o como estrategia tendente a suprimir o reducir determinados derechos de los trabajadores».
Las siguientes páginas se ofrecen, así pues, de modo especialmente simbólico en razón a la materia acotada, como homenaje a la persona y la obra del profesor Camps Ruiz en este tiempo de su anticipación jubilar que no interrumpirá a buen seguro la serie fecunda de su producción científica. Que sea así, Luis, compañero sabio y respetado, con quien compartí en 1978 y en Madrid los tres ejercicios de un concurso, exitoso para ambos, para el ingreso en el [entonces existente] Cuerpo de Profesores Adjuntos de Universidad en nuestra común disciplina y, desde ese momento, una amistad profunda y permanente.

2. Las transformaciones del sistema económico del capitalismo contemporáneo

El sistema de producción del capitalismo contemporáneo se ha visto afectado desde hace décadas por un nuevo “ámbito económico”, producto de una aceleración de los procesos históricos en juego desconocida por su intensidad. El nuevo escenario institucional no deja de ofrecer, así pues, un panorama complejo de profundas transformaciones en las relaciones económicas [un «enorme cambio fruto de la mundialización y de los imperativos que plantea una nueva economía basada en el conocimiento», Consejo Europeo de Lisboa, 2000] sobre las que descansa el sistema normativo laboral, cuyas expresiones más visibles y relevantes componen ciertamente un panorama generalizado.
Por lo pronto, las transformaciones experimentadas por la actividad económica misma. Como es el caso, principalmente, de la globalización o mundialización de la economía y consiguiente pérdida de valor de los modelos puramente nacionales de producción e instauración de nuevas formas de competitividad internacional entre las empresas a partir de la cualificación profesional de la mano de obra y del coste económico de la misma: la «interpenetración profunda, organizada a escala internacional, de la producción de bienes y servicios, basada en las innovaciones y los progresos técnicos en el ámbito de los transportes y las telecomunicaciones, apoyada por un mercado financiero internacional que posibilita transacciones financieras realizadas en cuestión de segundos y que superan ampliamente las transacciones financieras reales, y flanqueada por un desmantelamiento mundial de las barreras comerciales, por organizaciones de ámbito mundial y por pactos de ámbito regional» [Comité Económico y Social de las Comunidades Europeas, Dictamen sobre el empleo, competitividad y globalización de la economía, 1997].
De modo que, lo que caracteriza el nuevo escenario es el llamado “efecto asimétrico” de la globalización económica, ya que, de una parte, las instituciones políticas actúan en ámbitos regional o nacional, en tanto que, de otra, las empresas transnacionales lo hacen a escala mundial debido a la disminución continua de los costes de transacción.
Y como es el caso, también, de la terciarización de la producción, o reducción del peso relativo del sector industrial de la economía en beneficio de la expansión del sector servicios o terciario.
El propio proceso de producción de bienes y servicios se ha visto afectado, asimismo, por cambios internos de extraordinaria significación [el cambio tecnológico, la informatización y la robotización, las nuevas tecnologías], que han ampliado desde luego el tipo de prestación de trabajo requerida por las empresas frente al modelo tradicional dominante del trabajo industrial.
Como también la estructura y composición, así como derivadamente en el comportamiento y actitud, de los trabajadores [de los sujetos protagonistas de las relaciones de trabajo en general], en cuyos ámbitos se muestran fenómenos nuevos, de variable intensidad según los casos considerados, como el acceso creciente de la mano de obra femenina y joven a los mercados de trabajo, la pérdida de importancia relativa del proletariado industrial tradicional, la difuminación [y pérdida incluso] de conciencia social, la crisis de solidaridad entre los trabajadores [fragmentación, individualización, corporativismo], o, en fin, la precarización de las condiciones de vida y de trabajo de determinados grupos laborales.
Y el comportamiento de las organizaciones sindicales. Pues de un sindicalismo de masas, dedicado a la contestación de los fundamentos de la sociedad capitalista, se ha pasado por momentos en la realidad [sin el abandono, en su caso, de los postulados estatutarios de transformación social] a un sindicalismo cada vez más implicado en el funcionamiento del aparato institucional del Estado [mayor representatividad sindical, participación institucional, concertación social y legislación negociada, moderación salarial, “necontractualismo”]. En la medida en que el objetivo del empleo se ha situado en el primer plano de la preocupación sindical, han prevalecido lógicamente las prácticas de diálogo y participación [frente al antagonismo y la reivindicación tradicionales] en las decisiones estratégicas de las empresas.
Y, en fin, la estrategia empresarial, que ha tenido que acomodarse a las nuevas versiones de la competitividad internacional.

3. La estrategia empresarial frente a la nueva competitividad internacional

Se han producido desde luego cambios profundos en la estrategia de los empresarios para hacer frente a los nuevos escenarios económicos en que se desarrolla su actividad, con el propósito de alcanzar una mayor eficiencia en la organización de la empresa y del trabajo ante las exigencias de la competitividad internacional globalizada. Es el caso, así pues, de los procesos de concentración económica de empresas, de fusión e integración de sociedades [en el marco de la «unión económica y monetaria» europea, señaladamente]; o de descentralización productiva, como estrategia de gestión empresarial consistente en el desplazamiento hacia otras empresas [por filialización dentro del mismo grupo empresarial o no] de funciones o actividades del ciclo productivo que previamente se realizaban en la misma [externalización, subcontratación, outsourcing].
A la postre, se ha visto afectado en su conjunto el sistema de organización del trabajo resultante del capitalismo industrial sobre el que se ha construido la versión clásica del Derecho del trabajo. De este modo, el modelo fordista de relaciones industriales, propio de la gran empresa industrial que realiza una producción en serie y responde a una concepción jerárquica y colectiva de las relaciones de trabajo [el convenio colectivo se erige dentro del mismo en la pieza reguladora básica de uniformización sectorial y territorial de las condiciones de trabajo], dejará de ser el marco único de inspiración o de referencia del patrón normativo para coexistir con otras formas de organización del trabajo de la sociedad postindustrial.
La necesidad de adaptación del ordenamiento laboral a la evolución de las diversas formas de organización del trabajo en la sociedad contemporánea, de modo que pueda seguir realizando la función de cohesión social que le es propia más allá de su reducto industrial tradicional, ha justificado ciertamente una amplia serie de propuestas de modificación o de reforma institucional de la disciplina, trasladadas ya en medida variable a los diferentes ordenamiento positivos de los países desarrollados, que se enmarcan sin duda dentro de un debate político y social de más amplio calado.
O, por decirlo con los términos de una fuente singular: «[...] Actualmente, es común observar que estos esquemas de regulación social y económica del empleo están perdiendo rápidamente terreno, hecho que se ve reflejado también en las diversas modificaciones experimentadas por el Derecho del trabajo en el conjunto de Europa. Bajo la triple influencia de la elevación del nivel de competencia y de cualificación (con la consiguiente elevación de los niveles de autonomía profesional de los trabajadores, independientemente de su subordinación contractual), de la presión creciente de la competencia en mercados más abiertos, y de la aceleración del progreso técnico (en particular en el ámbito de la información y de la comunicación), se han desarrollado otros modelos de organización del trabajo. Además, la llegada masiva de mujeres casadas al mercado de trabajo y las importantes mutaciones económicas y sociales habidas (tales como el envejecimiento de la población y el aumento de la tasa de divorcios, la inestabilidad y la heterogeneidad de las estructuras familiares) han contribuido a la erosión de poder de las conquistas obtenidas basadas en un trueque entre subordinación y estabilidad, también en el ámbito social» [Grupo de Expertos bajo la coordinación de A. Supiot, Trabajo y empleo. Transformaciones del trabajo y futuro del Derecho del Trabajo en Europa. Informe para la Comisión Europea, trad. cast. Tirant lo Blanch, Valencia, 1999, pp. 35-36].

4. La configuración institucional de estructuras empresariales complejas: la empresa red y la empresa de grupo

La estrategia empresarial de adaptación a los nuevos ámbitos económicos ha actuado principalmente sobre la estructura o fisionomía de la empresa, esto es sobre la configuración institucional de la misma. A partir, como operación de alcance, de la sustitución de las formas simples de organización empresarial, propias de los entornos competitivos sencillos y tradicionales, que han propiciado en suma el liderazgo orgánico del empresario, por empresas provistas de una estructura organizativa compleja.
Se produce así la emergencia y propagación generalizada de la empresa red, como expresión máxima de la descentralización productiva, que incorpora un modelo flexible de colaboración empresarial con el resultado de la reducción del tamaño de la empresa. Una tela de araña de alianzas estratégicas, frente a la clásica estructura piramidal de la empresa, mediante fórmulas muy variadas de coordinación empresarial entre unidades cada vez más pequeñas y flexibles.
Por otra parte, la empresa de grupo o grupo de empresas se ofrece ciertamente como el soporte institucional paradigmático de las empresas de estructura compleja. Dentro de la cual, una dirección económica unitaria, la del grupo empresarial, se proyecta sobre el conjunto de las empresas agrupadas dentro del mismo: pluralidad de empresas, personas físicas o jurídicas, provista cada una de su propia personalidad diferenciada e integradas entre sí por su sometimiento a un vínculo empresarial común. Al servicio de cuya operación de agrupamiento económico y descentralización productiva, frente a la lógica tradicional del crecimiento dimensional de la empresa, se alinean por cierto las numerosas fórmulas jurídicas que ofrece el Derecho mercantil de sociedades para el alumbramiento de las “grandes-pequeñas empresas” de nuestro tiempo.
Así pues, por decirlo con palabras del Tribunal Supremo, «con el término “grupo de empresas” se viene designando un fenómeno según el cual las sociedades que lo integran, aun siendo independientes entre sí desde una perspectiva jurídico-formal, actúan con arreglo a criterios de subordinación que permiten identificar una cierta unidad económica» (STS 16-11-2005). O, de otro modo, «desde el punto de vista jurídico formal, los componentes del grupo gozan de autonomía y personalidad jurídica propia como personas (físicas o jurídicas), como empresas diferenciadas que son; pero la concentración, el grupo, genera vínculos económicos y organizativos derivados del propósito principal de la obtención de un fin empresarial común; unidad económica a la que se subordinan todas las empresas componentes, que se refleja en la acción unitaria al exterior», por lo que, «en síntesis, el núcleo del grupo de empresas está en la dominación (empresa dominante) y situación de dependencia, y en la unidad de dirección» (STS 30-6-1993).
La incorporación de la empresa de grupo al sistema jurídico y, de modo singular, el desarrollo de las relaciones de trabajo asalariado en su seno, tanto individuales como colectivas, ha extendido la duda sobre algunos de los presupuestos institucionales, tenidos hasta entonces por razonablemente seguros, sobre los que se ha asentado la construcción clásica del ordenamiento jurídico laboral. Y, por encima de todos, la identificación y determinación del empresario-empleador dentro de la empresa de grupo, a los efectos de imputación de responsabilidad jurídica por incumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social en el ámbito de las empresas agrupadas.
Y es que la construcción jurídica clásica de la noción de empresario-empleador, que ha sido recibida por los códigos laborales y se mantiene formalmente inmutable hasta el presente, se revela a todas luces insuficiente para explicar técnicamente en la actualidad el funcionamiento del grupo de empresas. Es el caso, entre otros exponentes, de nuestra Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET), que considera empresarios, a los efectos de su ámbito de aplicación, a «todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior» (art. 1.2), es decir, «los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario» (art. 1.1).
No existe en Derecho español una regulación general y unitaria de los grupos de empresas, ni puede esgrimirse en consecuencia un concepto jurídico unitario de los mismos en el conjunto del ordenamiento general. Sí hay, sin embargo, referencias normativas parciales y múltiples en diferentes ámbitos jurídicos, por lo que el legislador español sigue ofreciendo, a pesar de la considerable significación económica e institucional del fenómeno, una toma de posición microrreguladora y particularista al respecto.
Por lo que al Derecho del trabajo se refiere, la falta de una regulación general y comprensiva del grupo de empresas, que tuviera en cuenta deseablemente cuantos aspectos suscita la categoría en el ámbito de las relaciones de trabajo, contrasta desde luego con una fragmentación dispersa de referencias normativas que contiene el ordenamiento, entre otras las relativas a los siguientes campos institucionales:
- La prohibición del encadenamiento sucesivo de contratos de trabajo temporales, de acuerdo con cuya regla legal, «los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos» (art. 15.5 LET, redactado de acuerdo con el RD-l 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo).
- La sucesión de empresa y las obligaciones de información y consulta establecidas legalmente en la materia, que se aplicarán «con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejercen el control sobre ellos, por lo que «cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efectos» (art. 44.10 LET).
- El despido colectivo de trabajadores fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa, cuya regulación legal sobre las obligaciones de información y documentación previstas legalmente en la materia incorpora una mención al grupo de empresas de tenor semejante al ya conocido para la sucesión de empresa (art. 51.14 LET).
- Los derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, en cuyo ámbito se establecen legalmente las siguientes definiciones: “grupo de empresas”, el «formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas»; “grupo de empresas de dimensión comunitaria”, aquél en que concurran las siguientes condiciones: «a) que emplee a 1.000 trabajadores o más en el conjunto de los Estados miembros [de la Unión Europea], b) que comprenda, al menos, dos empresas del grupo en Estados miembros diferentes, y c) que, al menos, una empresa del grupo emplee 150 trabajadores o más en un Estado miembro y que, al menos, otra de las empresas del grupo emplee 150 trabajadores o más en otro Estado miembro»; y “dirección central”, en el caso de un grupo de empresas de dimensión comunitaria, «la de la empresa que ejerza el control» (art. 3.1 3º, 4º y 6º Ley 10/1997, de 24 de abril). Así también, se considera “empresa que ejerce el control” a aquélla que «pueda ejercer una influencia dominante sobre otra, que se denominará “empresa controlada”, por motivos de propiedad, participación financiera, estatutos sociales u otros», presumiéndose en tal caso, salvo prueba en contrario, que una empresa puede ejercer una influencia dominante sobre otra, cuando dicha empresa, directa o indirectamente: «a) posea la mayoría del capital suscrito de la empresa, b) posea la mayoría de los derechos de voto correspondientes a las acciones emitidas por la empresa, c) tenga la facultad de nombrar a la mayoría de los miembros del órgano de administración, de dirección o de control de la empresa» (art. 4.1 y 2 Ley 1071997, de 24 de abril).
- El desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacionales, a cuyos efectos se entiende legalmente por tal, entre otros supuestos, «el desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo del que forma parte», y por «grupo de empresas» el «formado por una empresa que ejerce el control y las empresas controladas» [art. 2.1.1º b) Ley 45/1999, de 29 de noviembre].
- La implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas, en cuyo ámbito se define como “filial de una sociedad”, la «empresa sobre la cual dicha sociedad ejerce un influencia dominante», definida ésta de conformidad con lo dispuesto en la referida Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria [art. 2 d) Ley 31/2006, de 18 de octubre].

5. La responsabilidad empresarial en el seno de grupo de empresas

La cuestión relativa a la atribución de la responsabilidad empresarial por incumplimiento de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo, tanto individuales como colectivas, establecidas entre las empresas agrupadas y los trabajadores a su servicio, así como del sistema de seguridad social, constituye sin duda uno de los problemas más arduos en la materia. En particular, la posibilidad de extensión de la responsabilidad jurídica entre las empresas agrupadas, a través del “levantamiento del velo” de la personalidad jurídica de cada una de ellas y la construcción de un eventual principio general de responsabilidad solidaria dentro del grupo.
Frente a cuya operación se levanta tradicionalmente, por cierto, un obstáculo formidable de carácter jurídico: la limitación de la responsabilidad propia de la personalidad jurídica individualizada de la sociedad mercantil, que se basa pues en una separación tajante entre los planos jurídico y económico del agrupamiento empresarial. De modo que, una dirección económica unitaria del grupo de empresas no debe alterar, se señala en este sentido desde la construcción jurídica recibida por los códigos, las reglas de atribución de la responsabilidad empresarial, asentada sobre una ecuación jurídica clásica: personalidad jurídica de la empresa es igual a limitación de su responsabilidad. O, de otro modo, la responsabilidad empresarial comienza y termina dentro del territorio acotado por los límites de su personalidad jurídica.
Por lo demás, la disciplina jurídica de los grupos de empresas en el ámbito de las relaciones laborales [o, si se prefiere, de las relaciones laborales en las empresas de grupo] es sustancialmente de construcción jurisprudencial: «la noción de grupo de empresa […] fue establecida por la doctrina científica y por la jurisprudencia para referirse a los fenómenos de unidad de dirección económica de entidades empresariales constituidas formalmente como personas jurídicamente independientes» (STS 29-5-1995).
Ha sido así, a partir de un análisis forzosamente casuístico, como se ha fijado a la postre la aplicación de la doctrina de la empresa de grupo a diferentes ámbitos de las relaciones laborales: la movilidad de los trabajadores dentro de las empresas del grupo, los despidos económicos en las empresas agrupadas, la representación, acción sindical y negociación colectiva dentro del grupo empresarial, la información y consulta en los grupos europeos, los planes de pensiones del sistema de empleo de grupos de empresas, la prevención de riesgos laborales en los grupos de empresas, las cuestiones procesales y administrativas derivadas y, entre otros y por encima de todos, la responsabilidad empresarial por incumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social.
Y, así, el Tribunal Supremo ha llegado a las siguientes conclusiones generales a este respecto:
1ª. La aceptación del grupo de empresas como forma de organización empresarial, al amparo desde luego del derecho constitucional a la libertad de empresa (art. 38 CE).
2ª. La negación del grupo de empresas como empresario-empleador, en la medida en que esta condición tan sólo la tendrán las sociedades agrupadas.
3ª. La consideración como regla general de la responsabilidad separada [limitada] de las sociedades integrantes del grupo [principio de independencia y no comunicación de responsabilidades entre las empresas integrantes del grupo]. De modo que, la unidad de dirección económica propia del grupo de empresas no altera la consideración jurídica de la personalidad y responsabilidad separadas de cada sociedad, por lo que «no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores» (STS 30-1-1990, también SSTS ud 21-12-2000, 26-12-2001 y 23-1-2002).
4ª. La corrección excepcional y selectiva de la regla general frente a determinados efectos lesivos del funcionamiento del grupo de empresas, mediante el “levantamiento del velo” de la personalidad jurídica de la empresa y extensión subjetiva de la condición de empresario. Tal es, en definitiva, la “doctrina de los elementos adicionales”, esto es, de la concurrencia de diversos factores y circunstancias que habría de permitir excepcionalmente la extensión de la responsabilidad solidaria tan sólo para supuestos determinados, y no claro es con carácter general [construcción técnica de carácter aluvional y asistemático que ofrece buenas dosis de redundancia], y cuyos precedentes jurisprudenciales se encuentran sin duda en las nociones de “empresario real y empresario aparente” y, en todo caso, en las consecuencias de la aplicación de la doctrina del fraude de ley.
Se trata, en definitiva, de «buscar la realidad auténtica de los hechos más allá de los formalismos y las formalidades jurídicas, con lo que se evita pueda pasar sobre el trabajador contratado el oneroso deber de indagación de interioridades negociables subyacentes que para nada le atañan y, que por supuesto, suelen ser muy difíciles de descubrir; ello en aras del principio de seguridad jurídica, en virtud del cual, quien crea una apariencia verosímil está obligado frente a los que de buena fe aceptan esa apariencia como realidad, a fin de no fomentar la posible aparición de empresas que carezcan de las mínimas garantías de responsabilidad dejando a sus trabajadores indefensos» (STS 10-11-1987).
Así, como el propio Tribunal Supremo ha resumido con carácter general, «el reconocimiento del grupo de empresas en el ordenamiento laboral, cuyos efectos se manifiestan sobre todo en la comunicación de responsabilidades entre las empresas del grupo, exige la presencia de una serie de factores atinentes a la organización del trabajo; y estos factores, sistematizados en la sentencia de 3 de mayo de 1990 y en otras varias posteriores como la de 29 de mayo de 1995, la de 26 de enero de 1998 y la de 26 de diciembre de 2001, configuran un campo de aplicación normalmente más restringido que el del grupo de sociedades, [que] consisten en la existencia de un funcionamiento integrado de la organización del trabajo» (STS 3-11-2005). Es decir, la prestación de trabajo indistinta o común, simultánea o sucesiva, a favor de varios empresarios y la búsqueda mediante la configuración de empresas aparentes sin sustrato real de una dispersión o elusión de responsabilidades laborales.
Y así, el conjunto de estos factores habilitantes apuntados por la jurisprudencia son susceptibles de su reconducción a una triple categoría de supuestos básicos:
1º. La prestación de trabajo común o indiferenciada, simultánea o sucesiva, a varias empresas del grupo [confusión de plantillas, administración conjunta de los recursos humanos y materiales del grupo empresarial], de modo que la organización del trabajo dentro del mismo responda a un esquema general de funcionamiento integrado que naturalmente presupone la existencia de un titular único de los poderes de organización y dirección (SSTS 4-3-1985, 7-12-1987, 12-6-1988, 3-5-1990, 19-11-1990 y 30-6-1993).
2º. La confusión de patrimonios dentro del grupo empresarial o principio de “caja única”, revelador de una práctica de promiscuidad en la gestión económica del conjunto, más allá de los capitales sociales establecidos en cada caso (SSTS ud 18-5-1998, 9-7-2001 y 6-3-2002). Con referencias jurisprudenciales a «la utilización de dichas compañías mercantiles para trasvasar bienes, fondos, obligaciones laborales y responsabilidades de unas a otras» y al «pago con numerario propio de deudas laborales de las compañías mercantiles por algunas de las personas individuales».
En particular, «la existencia de dicho grupo de empresas, en orden a la responsabilidad solidaria de sus componentes, requiere que haya en el grupo confusión de plantillas y patrimonio; apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección, o en otras palabras que se aprecie en el grupo de empresas una relación vertical de dirección y una dirección unitaria proyectada tanto sobre las relaciones económicas como las empresariales, de modo que, más allá del aspecto jurídico-formal entre las empresas aisladamente consideradas, trascienda una misma realidad económica –fragmentada jurídicamente- proyectada a través del mando de una empresa dominante, en la que reside el poder de dirección y una situación de dependencia de las restantes, respecto a las relaciones económicas, financieras y laborales» (STS 30-12-1995). Cuando existe «tal interrelación de bienes, intereses, derechos y obligaciones» entre las empresas agrupadas, es el conjunto empresarial constitutivo del grupo quien se beneficia de la «situación de confusión de actividades, propiedades y patrimonios» (STS 6-3-2002).
3º. La utilización fraudulenta [«los actos realizados al amparo del texto de una norma que persiga un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir», art. 6.4 Código Civil] o abusiva [«la ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial el mismo», art. 7.2 Código Civil] por parte del grupo de la personalidad jurídica de la empresa agrupada [«utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de cada una de las sociedades integrantes del grupo en perjuicio de los trabajadores», STS ud 20-1-1997].
Se asiste en tal caso a un uso ilícito de la personalidad jurídica empresarial con el propósito de elusión de la responsabilidad laboral y el consiguiente efecto lesivo para los trabajadores [existencia de una empresa aparente sin sustrato real, SSTS 11-12-1985, 3-3-1987, 8-6-1988, 30-6-1993, 30-12-1995 y 21-1-1997]. La calificación jurídica de este supuesto, que se convierte se convierte en consecuencia en una habilitación de carácter general o abstracto, precisa naturalmente de los ingredientes probatorios que le brindan los anteriores.
Como conclusión, el empleo de estos criterios en las «múltiples situaciones litigiosas» que se pueden producir en los grupos de empresas «ha dado lugar unas veces al reconocimiento de una única relación de trabajo, que no se escinde por la existencia de varios empresarios –sentencias de 6 de mayo de 1981 y de 4 de marzo de 1985, entre otras-; otras veces al reconocimiento de un empresario único, más allá de la apariencia de posiciones empresariales distintas –sentencias de 11 de diciembre de 1985 y de 12 de julio de 1988-; y otras, en fin, a la imputación de responsabilidad solidaria al empresario que ostenta la posición de cabecera del grupo en supuestos en que éste tenía trascendencia en la organización del trabajo –sentencias de 3 de marzo de 1987 y de 7 de diciembre de 1987, entre otras-» (STS 3-5-1990).

Manuel Carlos Palomeque
[AA.VV. (coordinador, A. Blasco Pellicer), El empresario laboral. Estudios jurídicos en homenaje al Profesor Camps Ruiz con motivo de su jubilación, Tirant lo Blanch, Valencia, 2010, pp. 219-231]

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